Kıdem ve İhbar Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

İşten ayrılan veya işten çıkarılan çalışanların en çok merak ettiği konuların başında kıdem ve ihbar tazminatı gelir. Ancak her işten ayrılma durumunda kıdem veya ihbar tazminatı alınması mümkün değildir.

Çalışma süresi, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği ve işten ayrılma nedeni tazminat hakkının belirlenmesinde önem taşır.

Aşağıda kıdem ve ihbar tazminatı konusunda çalışanların en sık merak ettiği soruların yanıtlarını bulabilirsiniz.

Kıdem tazminatı alabilmek için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kural olarak aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.

Ancak bir yıllık çalışma süresinin tamamlanması tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması da gerekir. 

İşten çıkarıldım, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Her işten çıkarılan çalışan kıdem tazminatını kaybetmez.

En az bir yıllık çalışma şartının bulunması hâlinde, işveren tarafından yapılan fesih işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına dayanan haklı fesih nedenlerinden birine dayanmıyorsa, işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Örneğin işverenin ekonomik veya işletmesel nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi ile işçinin İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamındaki davranışları nedeniyle işten çıkarılması aynı hukuki sonucu doğurmaz. 

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Her istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İşçinin hiçbir haklı nedeni bulunmadan kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran bazı özel ayrılma nedenleri bulunmaktadır.

Örneğin işçinin İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshetmesidurumunda, diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatı talep edilebilir. 

Bu nedenle “Kendim ayrıldım, hiçbir hakkım yok.” şeklinde bir değerlendirme her durumda doğru değildir. İşten ayrılma nedeninin ayrıca incelenmesi gerekir.

Maaşım ödenmiyorsa işten ayrılıp kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi, koşulları oluştuğunda işçi açısından haklı fesih nedenioluşturabilir.

İşçinin İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde, en az bir yıllık kıdem şartı da bulunuyorsa kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. 

Ancak ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç ödenmesi gibi durumlarda somut olayın özelliklerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse, diğer şartların da bulunması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı alabildiği kanunda düzenlenen özel durumlardan biridir. 

Askerlik nedeniyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma, kıdem tazminatına hak kazandırabilecek nedenlerden biridir.

Çalışanın aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartını da sağlaması gerekir. 

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Kanunda öngörülen emeklilik şartlarının gerçekleşmesi nedeniyle işten ayrılan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca bazı durumlarda yaş şartı dışında gerekli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan çalışanların kendi istekleriyle ayrılmaları hâlinde de kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Bu konuda çalışanın ilk sigortalılık tarihi ve tabi olduğu sosyal güvenlik hükümleri önem taşıdığından, her çalışanın durumu ayrı değerlendirilmelidir. 

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında genel olarak her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bir yıldan artan çalışma süreleri de orantılı olarak hesaba katılır. 

Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, koşulları bulunuyorsa işçiye düzenli olarak sağlanan yemek, yol ve düzenli ikramiye gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir.

Kıdem tazminatında ayrıca dönemsel olarak değişen bir tavan tutarı bulunmaktadır. 

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey değildir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, kural olarak karşı tarafa kanunda belirtilen süre kadar önceden bildirimde bulunması gerekir.

Bu bildirim sürelerine uyulmadan sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde, şartları varsa bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelebilir. 

İhbar süresi kaç haftadır?

İhbar süresi çalışanın aynı işyerindeki çalışma süresine göre değişir:

Çalışma süresi     İhbar süresi

6 aydan az 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl 4 hafta

1,5 yıl – 3 yıl 6 hafta

3 yıldan fazla 8 hafta

Bunlar kanunda belirlenen asgari sürelerdir. 

İşveren beni hiçbir haber vermeden işten çıkardı. İhbar tazminatı alabilir miyim?

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse ve bildirimsiz feshi mümkün kılan haklı bir neden bulunmuyorsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir.

İşveren ayrıca bildirim süresini çalıştırmak yerine bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini sona erdirebilir. 

İstifa eden çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?

Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz.

Hatta haklı bir nedeni olmaksızın ve gerekli bildirim süresine uymadan işten ayrılan çalışan bakımından, şartları oluşmuşsa işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etmesi gündeme gelebilir. 

Bu nedenle işten ayrılmadan önce yalnızca kıdem tazminatı değil, ihbar süresi bakımından da durumun değerlendirilmesi önemlidir.

Haklı nedenle işten ayrılırsam ihbar tazminatı da alabilir miyim?

Kıdem ve ihbar tazminatının şartları birbirinden farklıdır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması bazı durumlarda kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Ancak haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi söz konusu olmadığından, işçi bu nedenle ayrıca ihbar tazminatı talep edemez.

Benzer şekilde işverenin İş Kanunu'nda öngörülen haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda da ihbar tazminatı gündeme gelmez. 

Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınabilir mi?

Evet, şartları varsa alınabilir.

Örneğin en az bir yıllık kıdemi bulunan bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirilmiş ve aynı zamanda gerekli ihbar süresine uyulmamışsa, hem kıdem hem de ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Ancak her iki tazminatın şartları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Kıdem veya ihbar tazminatım ödenmezse ne yapabilirim?

Kıdem veya ihbar tazminatının ödenmemesi hâlinde işçi alacağını hukuki yollarla talep edebilir.

Bu noktada özellikle zamanaşımı sürelerinin gözden kaçırılmaması önemlidir. İş Kanunu'nda kıdem tazminatı ve bildirim şartına uyulmamasından kaynaklanan tazminat bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmektedir. 

Somut olayda iş sözleşmesinin sona erme biçimi, fesih bildirimi, çalışma süresi, ücret bordroları ve diğer çalışma kayıtları tazminat hakkının belirlenmesinde önem taşıyabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her somut olayın özellikleri farklı olduğundan, hukuki değerlendirme olayın kendine özgü koşullarına göre yapılmalıdır.