İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen bir çalışan, belirli şartların bulunması hâlinde feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

Ancak her işten çıkarılan çalışan işe iade hükümlerinden yararlanamaz. İşyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin türü ve fesih nedeni gibi hususlar işe iade hakkının değerlendirilmesinde önem taşır.

Ayrıca işe iade sürecinde hak düşürücü süreler bulunduğundan, işten çıkarılan çalışanın sürelere dikkat etmesi gerekir.

İşten çıkarıldım, işe iade talep edebilir miyim?

Belirli şartların bulunması hâlinde evet.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için genel olarak;

• işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,

• işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

• iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

• iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,

• işçinin kanunda iş güvencesi kapsamı dışında bırakılan işveren vekillerinden olmaması

gerekir.

Bu şartların yanında işveren tarafından yapılan feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı da değerlendirilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işe iade hükümlerinden yararlanılması bakımından 30 işçi ve en az 6 aylık çalışma şartlarını belirtmektedir. 

30 işçi şartı nedir?

İşe iade hükümlerinin uygulanabilmesi için kanunda öngörülen temel şartlardan biri, 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinin bulunmasıdır.

Ancak işçi sayısının tespitinde yalnızca işçinin fiilen çalıştığı bölüm veya birim dikkate alınmayabilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde, işçi sayısının belirlenmesinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır.

Bu nedenle yalnızca çalışanın bulunduğu ofis, şube veya mağazadaki çalışan sayısına bakılarak işe iade hakkının bulunmadığı sonucuna varılması her zaman doğru olmayabilir.

İşe iade için 6 ay çalışma şartı var mı?

Kural olarak evet.

İşçinin işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi için aynı işveren nezdinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Bununla birlikte kanunda yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşe iade hükümleri esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir.

Bu nedenle gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşmenin süresinin sona ermesi nedeniyle işe iade hükümlerinden kural olarak yararlanamaz.

Ancak sözleşmenin yalnızca adının “belirli süreli” olması tek başına yeterli değildir. Sözleşmenin hukuken belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunup bulunmadığı somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren işçiyi istediği gerekçeyle işten çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebedayandırmalıdır.

Örneğin işçinin performansı, davranışları veya işletmesel nedenler belirli koşullarda fesih gerekçesi olabilir. Ancak yalnızca bir gerekçe ileri sürülmesi yeterli değildir; ileri sürülen nedenin somut olay bakımından geçerli olup olmadığı ayrıca değerlendirilir.

Kanun ayrıca bazı nedenlerin fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını açıkça düzenlemektedir.

İşveren fesih nedenini yazılı olarak bildirmek zorunda mı?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmek istenmesi hâlinde ise kanunda öngörülen istisnalar saklı olmak üzere işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir.

Fesih usulüne uyulup uyulmadığı da işe iade uyuşmazlığında önem taşıyabilir.

İşten çıkarıldıktan sonra işe iade için ne kadar sürede başvurmalıyım?

Bu konuda süre oldukça önemlidir.

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasındaysa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Bu süre işe iade uyuşmazlıkları açısından hak kaybı doğurabilecek nitelikte olduğundan başvurunun zamanında yapılması önemlidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel açıklamasında bir aylık arabuluculuk süresini açıkça belirtmektedir. 

İşe iade davasından önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet.

İşe iade talebiyle doğrudan dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşması hâlinde uyuşmazlık dava açılmadan çözülebilir.

Tarafların anlaşamaması hâlinde ise işe iade davası açılması mümkündür.

Arabuluculukta anlaşamazsak işe iade davası ne zaman açılmalıdır?

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

Burada özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, iki haftalık sürenin son tutanağın düzenlendiği tarihten başlamasıdır. Resmî Bakanlık açıklaması da süreyi bu şekilde belirtmektedir. 

Dolayısıyla işe iade sürecinde iki önemli süre vardır:

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay → Arabulucuya başvuru

Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta → İşe iade davası

İşe iade davasında işverenin gösterdiği fesih sebebini kim ispatlar?

İşveren, yaptığı feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlüdür.

Ancak işçi, feshin işverenin ileri sürdüğü sebepten başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve feshe ilişkin belgeler işe iade uyuşmazlığında önemli olabilir.

İşe iade davasını kazanırsam doğrudan işe geri döner miyim?

Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi, işçinin herhangi bir işlem yapmadan otomatik olarak işbaşı yapacağı anlamına gelmez.

İşçinin, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir.

Bu süre içinde başvuru yapılmazsa işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. 

İşveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa ne olur?

İşçi süresi içinde işe başlamak için başvurduğunda, işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerekir.

İşveren işçiyi bu süre içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Tazminatın miktarı mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir. 

Boşta geçen süre ücreti nedir?

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

Bu hak, işe başlatmama tazminatından farklıdır.

Dolayısıyla;

Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar → En çok 4 aya kadar

İşe başlatmama tazminatı → İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında

olabilir.

İşveren işe başlatırsa boşta geçen süre ücreti alınabilir mi?

Feshin geçersizliğinin sonuçlarından biri olan en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar, yalnızca işverenin işçiyi yeniden işe başlatmaması hâline bağlı bir hak değildir.

Bu nedenle işçinin kanuni süresi içinde başvurması ve şartların oluşması hâlinde, işveren işçiyi yeniden işe başlatsa dahi boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.

İşçi işe iade kararından sonra işe dönmek istemezse ne olur?

İşçinin kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlamak üzere başvurması gerekir.

İşçi bu süre içinde başvurmazsa işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılır.

Bu durumda işçi, işe iade kararına bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin haklardanyararlanamaz; işveren ise geçerli sayılan feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. 

İşe iade davasıyla kıdem ve ihbar tazminatı aynı şey midir?

Hayır.

İşe iade, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birbirinden farklı hukuki haklardır.

İşe iade sürecinde temel olarak işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli olup olmadığı incelenirken; kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin şartları ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle bir işçinin işe iade talebinde bulunabilmesi ile kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanması aynı anlama gelmez.

İşe iade sürecinde sürelere dikkat edilmeli midir?

Evet.

İşe iade uyuşmazlıklarında süreler özellikle önemlidir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık arabulucuya başvuru süresinin veya arabuluculuk son tutanağından itibaren 2 haftalık dava açma süresinin kaçırılması hak kaybına yol açabilir. 

Aynı şekilde işe iade kararı sonrasında işçinin 10 işgünü içinde işverene başvurması da işe iade kararının sonuçlarından yararlanabilmesi açısından önem taşır.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkının bulunup bulunmadığı; iş sözleşmesinin türü, işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, fesih nedeni ve somut olayın diğer özelliklerine göre farklılık gösterebilir.